Twitterで呟きましたが、終身雇用の崩壊と最低時給の引き上げについて
いろいろと記事が目にとまります。
ある意味、それも働き方を考える中で現在向き合うべき現実です。
「雇う側」も「雇われる側」もそうした現実から目を逸らさずに考える事が
互いの問題の解決となり、メリットを生み出せると私は考えます。
この二つの問題はどちらも企業や社会、ビジネスにおける人材の問題として繋がっています。
つまり、それぞれの企業、ビジネスが、どういう人材を欲し、育て、目指しているかによって
最低賃金に限らない賃金制度の組み立てや雇用形態、終身雇用の制度が変わってきます。
まずは自分の会社がどういう業態で、どういう人材がベストなのか、
どういう人材の活用法がベストなのかを考え、
理想的な社員のワークライフのモデル像を導き出します。
それは会社側の希望だけでは無く、彼自身の人生設計も加味したものでなければなりません。
ただ、現実は理想通りに行きませんから、
それをベストだとして目指す指針にするものの現状と調整をしていきます。
そうすれば自ずと自社にとって、社員にとって
定年退職のベストと思える年齢や再雇用制度の構築が出来ます。
そして、それも一つのデータ素材として、
逆算するように最低賃金も上げられないではなく、上げる方法を冷静に考えられます。
さらには、人事考課と合わせての賃金制度も構築することも可能です。
これらの根本は利益だけ出ない「メリットの再分配」です。
こう言うと、経営者の方々は嫌がりそうですが、
これをしないと現実として終身雇用は崩壊し、最低賃金は上がるのですから、
今、頭を抱えているなら、今こそ直視し、考える事をお勧めします。
それに、この「メリットの再分配」は、
会社をより良くし、今後の会社の利益の為でもあります。
「損して得取れ」は、商売の基本、今がそのチャンスかもしれません。
こうした設計は社内だけでは、なかなか難しいものです。
お悩みの際は、気軽にお声がけ下さい。
いろいろと記事が目にとまります。
ある意味、それも働き方を考える中で現在向き合うべき現実です。
「雇う側」も「雇われる側」もそうした現実から目を逸らさずに考える事が
互いの問題の解決となり、メリットを生み出せると私は考えます。
この二つの問題はどちらも企業や社会、ビジネスにおける人材の問題として繋がっています。
つまり、それぞれの企業、ビジネスが、どういう人材を欲し、育て、目指しているかによって
最低賃金に限らない賃金制度の組み立てや雇用形態、終身雇用の制度が変わってきます。
まずは自分の会社がどういう業態で、どういう人材がベストなのか、
どういう人材の活用法がベストなのかを考え、
理想的な社員のワークライフのモデル像を導き出します。
それは会社側の希望だけでは無く、彼自身の人生設計も加味したものでなければなりません。
ただ、現実は理想通りに行きませんから、
それをベストだとして目指す指針にするものの現状と調整をしていきます。
そうすれば自ずと自社にとって、社員にとって
定年退職のベストと思える年齢や再雇用制度の構築が出来ます。
そして、それも一つのデータ素材として、
逆算するように最低賃金も上げられないではなく、上げる方法を冷静に考えられます。
さらには、人事考課と合わせての賃金制度も構築することも可能です。
これらの根本は利益だけ出ない「メリットの再分配」です。
こう言うと、経営者の方々は嫌がりそうですが、
これをしないと現実として終身雇用は崩壊し、最低賃金は上がるのですから、
今、頭を抱えているなら、今こそ直視し、考える事をお勧めします。
それに、この「メリットの再分配」は、
会社をより良くし、今後の会社の利益の為でもあります。
「損して得取れ」は、商売の基本、今がそのチャンスかもしれません。
こうした設計は社内だけでは、なかなか難しいものです。
お悩みの際は、気軽にお声がけ下さい。
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